JOB组织行为期刊|2021年3月|论文摘要7篇

本研究以创造力、社会角色理论（social role theory）和角色一致性理论（role congruity theory）的互动视角为基础，构建了一个多层次的创新自我效能的性别差异模型，并探讨了团队心理安全对员工创造性自我效能的影响。使用来自一家大型食品制造商的335名员工的样本数据，我们论证了创造性自我效能在解释创造性表现的性别差异中的关键作用。我们的研究结果表明，在组织环境中，女性的创造性自我效能可能低于男性。而团队心理安全通过一个跨层的有调节的中介弥合了上述差别，心理安全对女性创造性自我效能的影响强于男性，从而提高了女性的创造性绩效。这些发现为研究男性和女性在组织创造力自我效能方面存在的差异提供了方法，从而为研究创造性表现中的性别差异和人力资源提供了有趣的启示。

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参考文献：Hora, S., Lemoine, G. J., Xu, N., & Shalley, C. E. (2021). Unlocking and closing the gender gap in creative performance: A multilevel model. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 297–312.

工作任务的复杂性导致许多团队必须发展应对和适应各种不利情况的能力。但是我们对导致和阻碍弹性团队发展（development of resilient teams）的因素，还没有充分的认识和理解。我们探索了团队弹性能力变化背后的动态情感、社会和认知元素。我们认为，团队快乐的情绪文化的通过社交和认知机制（即相互关系的变化和反思的变化）预测了团队应变能力的变化。一项包含91个团队的两波研究的结果（包括1291个个人回复）表明，欢乐的情感文化变化与团队适应能力变化之间的正相关关系是由相互关系（mutuality）和反思（reflexivity）所中介的。这项研究从理论上描述了导致团队弹性能力的潜在情感、社会和认知共同机制，从而推动了有关团队弹性的前沿研究。

参考文献：Hartmann, S., Weiss, M., Hoegl, M., & Carmeli, A. (2021). How does an emotional culture of joy cultivate team resilience? A sociocognitive perspective. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 313–331.

将群体的开放系统观点与权变方法相结合，我们研究了群体的多元化（即随着成员的加入和/或离开，群体随着时间的推移而变得更加多样化的过程）如何影响不利条件下的群体绩效变化。我们认为，多元化可以通过减少逆境中的团队绩效下降来使绩效受益。但是，团体人数的增加削弱了团体多元化的这种预防作用。从2004年至2008年，我们着眼于任期和性别，研究了一家大型德国金融咨询公司中的279个销售群体（3277个个人）。在此期间，国家立法的变化，促使公司退出其明星产品的市场，给销售集团带来了困境。潜在增长模型（LGM）的结果总体上支持了我们的论点。这项研究将多样性的（有条件的）有益观点从关于群体多样化的静态理论空间扩展到关于群体多样化的动态理论空间。

参考文献：Li, J., Shemla, M., & Wegge, J. (2021). The preventative benefit of group diversification on group performance decline: An investigation with latent growth models. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 332–348.

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本文通过考察员工在家中被亲人排斥时会发生什么，即家庭排斥现象，扩展了对员工在工作中创造力的背景因素的理解。基于资源保护(COR)理论，我们考察了家庭排斥（familyostracism）与个体工作创造力之间的多重中介因素，包括家庭-工作冲突（FWC）和创造性过程参与（CPE），并由归属需求（NFA）调节。文章使用了从英国工作的成年人样本中收集的时间滞后数据，结果表明，strain-basedFWC和CPE都对家庭排斥和创造力之间的关系产生了负面和连续的影响。这些结果即使在控制了基于时间和行为的FWC、工作场所排斥（workplace ostracism）、家庭破坏（family undermining）、和谐激情（harmonious passion）和第一时间阶段的创造力的情况下仍然成立。此外，与有较低归属需求的人相比，有较高归属需求的人对家庭排斥的反应会更强烈。文章还讨论了理论和实践的意义。

参考文献：Babalola, M. T., Kwan, H. K., Ren, S., Agyemang‐Mintah, P., Chen, H., & Li, J. (2021). Being ignored by loved ones: Understanding when and why family ostracism inhibits creativity at work. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 349–364.

团队成员对以个体为中心的人际公民行为（ICB）的感知对于团队的有效合作具有重要意义，而成员的情绪抑制（emotion suppression）可能会对其他成员的感知产生重要影响。然而，现有的研究还不能确定情绪抑制在这方面是有益还是有害的。这种模糊性阻碍了我们对团队内部ICB认知发展的理解，也导致了成员情绪压抑对他们自己和整个团队是有利还是有害的不确定性。因此，我们检验了一个情绪抑制与ICB感知之间的重要边界条件的模型。通过两项研究，我们阐明了一个三向互动关系，即成员的情绪抑制与队友的个人专注的ICB知觉正相关或负相关，这取决于二元互动情境（即关系冲突）和整体团队环境（即团队目标的相互依赖性）。除了创造了关于ICB感知起源的新知识之外，这些结果通过解释这种情绪调节策略何时表现为善意或恶意欺骗，调节了先前看似矛盾的情绪抑制作用的观点。此外，为了重申我们的研究结果的相关性，我们将其他人对ICB的看法与成员从队友那里收到的ICB以及团队绩效联系起来。

参考文献：Lam, C. K., Walter, F., & Lawrence, S. A. (2021). Emotion suppression and perceptions of interpersonal citizenship behavior: Faking in good faith or bad faith? Journal of Organizational Behavior, 42(3), 365–387.

压力交易受到压力情境和个体特性的影响。许多研究集中在挑战和阻碍压力源对工作绩效的差异影响上，但很少有研究探讨压力源认知评价的个体差异，而认知评价是压力交易的核心组成部分。因此，本研究考察了员工目标取向（学习、绩效证明和绩效回避）对压力源-工作绩效关系的调节作用，并检验目标取向是否进一步调节了压力源与工作绩效的间接关系。我们在人与人之间和个体内部的层面上检验了假设的模型，并在两个多来源数据的研究中获得了收敛的结果。目标取向是压力-评价关系的一个重要边界条件。学习目标取向和绩效证明目标取向强化了挑战压力-挑战评价关系。绩效证明目标取向和绩效回避目标取向强化了障碍压力-障碍评价关系，而学习目标取向弱化了这一关系。在此基础上，员工目标导向还通过评估来缓解压力源与任务绩效/工作积极性之间的间接关系。文章最后讨论了理论贡献和实践意义。

参考文献：Ma, J., Peng, Y., & Wu, B. (2021). Challenging or hindering? The roles of goal orientation and cognitive appraisal in stressor‐performance relationships. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 388–406.

对以行为者为中心的辱虐管理的研究发现，辱虐行为对主管具有直接的认知和情感影响。当施暴者随后与他人谈论他们违反人际规范的行为时，也可能产生较不直接的后果，不太可能产生直接的后果。在本研究中，我们探讨了辱虐谈话是否、如何及何时会影响主管随后对下属的辱虐管理。基于认知-动机-关系理论（cognitive-motivational-relational theory），我们提出了辱虐谈话增强了主管对被虐待下属的敌意，进而增加了其随后对下属的辱虐行为。我们还提出，听众（即主管的同事）以人为中心的反应通过敌意强化了辱虐谈话谈话对随后的辱虐行为的正向间接影响。实验和多源、多波的研究结果支持了这些预测。我们讨论了这些发现的理论和实践意义以及未来的研究方向。

参考文献：Chen, C., Qin, X., Johnson, R. E., Huang, M., Yang, M., & Liu, S. (2021). Entering an upward spiral: Investigating how and when supervisors’ talking about abuse leads to subsequent abusive supervision. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 407–428.