读书笔记 72 《杰克韦尔奇自传》

基本信息

作者: 【美】杰克·韦尔奇 & 约翰·拜恩

出版时间: 2010.01

字数/页数: 38万，366页

豆瓣评分: 8.3

概述

管理学大师彼得·德鲁克说，杰克·韦尔奇是20世纪最杰出的企业领导者。韦尔奇曾经是商界的风云人物，从 1981 年到 2001 年这 20 年间，一直担任美国通用电气公司的董事长兼CEO。

中子弹杰克

中子弹可以在不破坏建筑物的情况下，对人员实行高效率的“定点清除”。

他走马上任CEO之后干的第一件大事，就是在通用电气的整体经营数据良好的情况下，开始大刀阔斧地砍人。他在 5 年之内裁掉了公司1/4的员工，通用电气员工总数从 41 万人锐减至 30 万人，足足被砍掉了 11 万人。

当时一位记者专门带领一个摄制组去现场采访。报道说，仅仅因为嫌赚的钱不够多，韦尔奇就解雇了该工厂的全部 825 个员工，并把生产线转移到了国外。

在韦尔奇看来，在当时也就是 1980 年代初期，美国大公司面临的危机已经相当明显了。来自亚洲特别是日本的家用电器、电子产品等等，像潮水一样涌进美国。通用电气的相关业务部门虽然仍在盈利，但利润空间已经大不如前，而且马上就将面临困境。与其到时候砸在手里，还不如趁仍在盈利时赶紧脱手，及早实现业务转型。

根据这一思路，韦尔奇提出了他著名的“数一数二战略”。这是指，凡是能在行业内做到数一数二的业务部门，就给予大力支持；凡是不能的，则必须被整顿、关闭或者出售。

区别对待

在 1961 年，韦尔奇刚加入通用电气一年，担任公司的初级开发工程师，年薪 10500 美元，按当时的标准已经相当不错了。并且，他的顶头上司还给他加薪 1000 美元，作为对他一年来工作的肯定。韦尔奇本来非常高兴，认为自己的努力付出得到了回报；但没过多久他却发现，他办公室里另外三个同事的薪水，竟然和他一模一样。所谓领导对他工作的肯定，只不过是一次标准加薪而已。

薪水还是那些薪水，韦尔奇却由高兴变成了沮丧甚至恼怒。他和老板据理力争，试图说明自己为什么应该比其他人得到更多的奖励，但是无果而终。气愤之余，韦尔奇果断提出辞职，连给他举办欢送会的日子都订好了。当然，如果那时候他真的离开了，他的故事就和通用电气无关了。幸好那时，他老板的老板听说了他的离职请求。这个人名叫加托夫，他对韦尔奇颇有印象，因为他每次在业务总结会上提出问题，韦尔奇总能给到他意料之外的新观点。

加托夫认定韦尔奇是个难得的可塑之才，拼命挽留他，然而当时韦尔奇去意已决，并且已经找好了下家。就在为韦尔奇举行欢送会的前一晚，加托夫请他共进晚餐，在晚餐的整整 4 个小时中拼命劝他；直到已经过了午夜时分，加托夫不得不开车回家，但他中途却又停下来，跑到路边的投币电话亭继续给韦尔奇打电话游说。能把劝说工作做到这个份上，加托夫这个人也的确不简单。他最终说服了韦尔奇。当天，韦尔奇在自己的欢送会上宣布，他决定留下。

也许是这次经历留给韦尔奇的印象太深刻，从那时候起，他就坚定不移地奉行他的区别对待原则，尽管这种做法在多年来遭到过无数的诟病和反对。区别对待的目标很明确，就是要找出一个团队中，哪些是最好的 20%，哪些是中间的 70%，哪些是最差的 10%。对最好的A类员工，给予丰厚的股票期权奖励；对中间的B类员工，视情况对其中的 60%到 70%给予一定的奖励；而剩下最差的C类员工，则必须走人。

这种严酷的末位淘汰机制，在公司内部遭遇了巨大阻力，甚至有人称之为“野蛮行径”。但韦尔奇坚持认为，让一个人看不清自己的实际情况，待在一个不能令他成长和进步的地方，是一种假仁假义。等拖到最后不得不让他离开时，他已经没有时间来调整自己的人生，这才是真正的野蛮行径。

成绩

韦尔奇在他的任上，将通用电气的市值由 130 亿美元变成了 4800 亿美元，市值从全球第十跃升至全球第一。对于通用电气“从优秀到卓越”，韦尔奇可算得上是居功至伟。

最后总结

让一个人看不清自己的实际情况，待在一个不能令他成长和进步的地方，是一种假仁假义。等拖到最后不得不让他离开时，他已经没有时间来调整自己的人生，这才是真正的野蛮行径。